招聘中的最佳实践

生活百态 2019-06-25 15:35:18 186
    每个人都想要那个梦想的员工(或者想成为梦想的员工),你知道,那个具有复杂问题解决能力,批判性思维和认知灵活性的令人印象深刻的组合。 
    显然,公司经常努力寻找具有良好软技能(沟通,倾听,同理心等)的人才,而智能手机的兴起肯定无助于我们培养沟通和人际交往能力。但是,没有足够的雇主,或者我应该说人力资源专业人士,正在建立他们的系统来吸引,或发展和实现这个梦想的员工。也许我离题了。或许不是。
    我们今天正在谈论招聘。
    仍然有一些雇主相信只是将某人带入业务并允许他们成长为一个角色,没有真正事先评估候选人,工作和组织之间的角色和文化,但考虑到最终的交付质量,或者我应该说在这种情况下经历的生产力水平,哪里有角色模糊,不一致的补偿,反向授权,沮丧的主管在另一个失去的截止日期之后抢夺表现不佳的团队成员的任务,酝酿的怨恨,不断增长的员工脱离接触和高流动率,我敢说我们越来越多的人会同意,有意识,系统和战略一致的招聘方法最适合雇主,雇员和相关团队。
    在设计和实施方面花费的时间和金钱花费更多,但一旦系统工作,就没有回头看了。
    如今,组织正在谈论人才而不是员工。我们希望吸引,吸引,奖励,留住和培养人才。而且,通过传统的招聘途径,这种人才并不总能立即获得。
    推荐和内部流动性
    作为人力资源部门,您是否有推荐计划,可以将被认为具有良好潜力的人转介给您?您是否拥有内部移动文化,现有员工可以部署到公司内的其他角色?
    招聘营销
    您是否只是在不考虑广告的设计和内容的情况下发布空缺通知,以及将其放置在您选择的任何媒体中的位置?许多雇主仍然认为人们会争夺任何职位空缺,但一些雇主必须学习的是,虽然任何人都可以回应广告,但他们所针对的实际人才并不适用。我们必须找到,判断和吸引我们想要的人才,就像公司定位并向目标受众推销他们的产品和服务一样。有时这个人才在国外,所以我们需要精通技术,并使用人工智能和各种招聘平台,这些平台可以比我们的报纸更容易获得。
    拥抱灵活性
    你熟悉演出经济吗?组织经济是组织更多地依赖于短期合同的自由职业者和独立工人,而不是长期工作人员。在这里使用,'gig'指的是某人在临时或临时的基础上做的一次性工作。如今,典型的员工队伍中有全职和永久性的固定期限合同,自由职业者以及中间人员。在技​​术,政策和工作设计方面,您的业务准备好是否将灵活性作为实现部门战略意图的一部分?除此之外,您的工作场所文化是否有助于吸引和保留所谓的数字原住民?例如,你如何平衡全职永久物对安全的需求与自由职业者的独立需求? 
    建立并分享您的使命
    您的企业是否具有员工可以识别的个性?是的,它始于使命和价值观的陈述,当你开始吸引人才时,重要的是要注意到,人们越来越想要的不仅仅是薪水; 人们希望与雇主所代表的一致并确定。你会感到惊讶的是,仍然有一些雇主认为这个原则的价值不是一种文化建设和能够吸引人才的品牌推广实践。
    从基于工作描述的招聘转变为基于技能的招聘
    这听起来具有讽刺意味和矛盾,从职位描述招聘到基于技能的招聘。基于技能的招聘是指雇主设定特定技能或能力要求或目标的做法。技能和能力可以是认知(例如数学或阅读)或其他专业技能,通常通常称为“软”技能(例如“推动结果”或客户服务)。您可以看到,这与在类似职位上设置一定年限的经验并规定候选人的学术概况的传统方法不同,实际上试图描述成功履行职责所需的能力。
    这是一个艰难的过程,因为您可能会发现您的梦想员工拥有不同的,无关的学科学位,并且拥有与您所招聘的职位不同的职位,YET,具有可转移的技能和能力,能够成功地扮演您的角色正在招募。您可以看到它如何允许内部移动性等实践。因此,下周我们将研究客观选择方法,例如基于能力的访谈,心理测量评估和简历验证实践,以完善招聘和选拔的主题。

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